Echt anders werven op krappe arbeidsmarkt
Door krapte op de arbeidsmarkt gaan steeds meer werkgevers anders werven. Bijvoorbeeld met open hiring of door personeelswerving via eigen personeel. Dat laatste gebeurt bij Van Lente Systeemintegratie uit Deventer.
Om schaarse, goed opgeleide monteurs te werven, is het roer hier flink omgegooid. Met werving via personeel en zonder recruitmentbureaus bevalt het daar beter.
Anders durven werven
Als journalist en tekstschrijver met de arbeidsmarkt en HRM als specialisme, zie ik momenteel steeds meer werkgevers (deels) voor een totaal andere aanpak kiezen. Voor PW Magazine (vakblad voor HRM) schreef ik recent een reportage over Van Lente (150 medewerkers). Het bedrijf zorgt voor automatiseringsoplossingen en onderhoud. Daarvoor is goed opgeleid elektrotechnisch personeel nodig. Met een jaarlijkse groei van zo’n 10 procent en een bescheiden verloop (8 procent) worden jaarlijks tientallen techneuten geworven. In 2018 was het doel 20, dat werden er 27. Het jaar daarvoor 23, toen 17 het doel was. “En dat zijn flinke aantallen in de techniek”, vertelt recruitmentspecialist Marcel Brilman.
Deze resultaten waren in 2016 ook nog niet vanzelfsprekend, schetst Monica Ubas, manager HRM én marketing. “We merkten dat werven moeilijker werd en dat geschikte kandidaten die wel wilden, ons vaak nog niet kenden.” Toen is de focus verlegd naar employer branding en werving via eigen personeel. Er zijn twee zzp’ers binnengehaald: Brilman als recruitmentspecialist en een communicatiespecialist. Van externe recruitmentbureaus is afscheid genomen. Ubas: “We wilden dat meer zelf doen. We merkten dat kandidaten van bureaus niet altijd goed bij ons passen en vaak ook weer sneller vertrekken.”
Focus op eigen medewerkers
De recruitmentkosten (destijds 1,5 ton) zijn omgezet naar een breed marketingbudget voor de organisatie. Het doel voor HR was om een nieuwe werkenbij-site te lanceren en medewerkers te helpen om ‘recruiters’ te worden. Brilman: “Zij hebben een authentiek verhaal, een waardevol netwerk en zij weten wat wij zoeken. Wij moesten medewerkers vooral bewust maken van welke impact zij kunnen hebben.”
Bestaand personeel wordt hierbij ondersteund en ontvangt een referral fee van 1500 euro voor een nieuwe collega. Zo komt 30 procent van de kandidaten inmiddels binnen. De rest via campagnes op Facebook en LinkedIn, brede PR- en marketingacties en (gratis) vacaturebanken.
Omdat er altijd plek is voor nieuwe mensen, wordt dat uitgedragen met de campagne Altijd Ruimte Voor Talent. Die heeft twee doelen: kandidaten direct laten merken hoe welkom ze zijn door een uitmuntende candidate experience. En zeker net zo belangrijk: bestaande medewerkers ervan doordringen hoe belangrijk nieuw talent voor de organisatie is.
Sollicitanten als VIP’s
Sollicitanten krijgen een vipbehandeling. De parkeerplaats direct naast de voordeur is niet voor de directeur, maar voor sollicitanten. Brilman: “Een gimmick die geweldig werkt. Leuk voor kandidaten, maar nog belangrijker: dit vergroot ook het bewustzijn van medewerkers die dagelijks langs de parkeerplek lopen. In het begin riep dat intern ook vragen op. Dat was het perfecte moment om de nieuwe aanpak te introduceren en medewerkers te activeren.” De speciale parkeerplaats trok bovendien veel belangstelling, tot landelijke televisie (RTL Z) aan toe.
Ervaringen meten
De aanpak begint bij de focus op beïnvloeding van bestaande medewerkers. Brilman: “Zij worden pas ambassadeurs als zij echt blij zijn met Van Lente. Daarom meten we structureel de medewerkerstevredenheid en of medewerkers bereid zijn ons aan te bevelen in hun netwerk.”
Om dat goed te kunnen meten, wordt een modern online meetplatform (GrowPromoter) ingezet, geschikt voor klant- en medewerkerstevredenheidsonderzoek (MTO). “Ook klanttevredenheid willen we meten, maar we begonnen bewust bij medewerkers. Het voelt ook veiliger om eerst zo ervaring op te doen, voor we bij klanten aankloppen.”
Resultaten en vervolgacties
In september 2018 is de eerste meting gehouden. Medewerkers kregen per e-mail een uitnodiging om (onder werktijd) een korte vragenlijst in te vullen. Dat begon met de beroemde vraag voor de employee Net Promoter Score (eNPS): “Hoe waarschijnlijk is het dat jij je werkgever aanraadt bij anderen op een schaal van 0 tot 10?” Daarna konden deelnemers ook de andere vragen beantwoorden over leiderschap, werkinhoud, vitaliteit, samenwerking, communicatie en persoonlijke ontwikkeling.
Alle uitkomsten zijn gebundeld op één centraal dashboard. Van de 156 uitnodigingen hebben 138 medewerkers de eNPS-vraag beantwoord. Daarna hebben 120 medewerkers ook alle andere vragen beantwoord. Belangrijke uitkomsten zijn door directie en HRM al vertaald naar actiepunten. HRM gaat bijvoorbeeld de loopbaanpaden beter zichtbaar maken. Ook alle teams van het bedrijf bespreken de uitkomsten van het MTO en vertalen ze zelf in eigen actiepunten.
Lees meer over zo’n teamsessie in de volledige reportage voor PW.
